ARCHIVÉE - Chapitre 2 – L’étape de l’établissement : Titres de compétences et expérience canadienne

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L’étape de l’établissement est éprouvante pour les immigrants. Ils doivent trouver un logement et remplir certaines formalités administratives, par exemple, obtenir une carte d’assurance-maladie. Il faut aussi trouver une école pour les enfants et s’assurer que tous les membres de la famille s’adaptent le mieux possible au nouvel environnement social. À cette étape, nombre d’immigrants commencent à s’inquiéter de leur situation financière. À leur arrivée au Canada, ils avaient prévu un certain montant qui devait leur permettre de survivre pendant quelque temps, mais l’incertitude quant à la période pendant laquelle ces fonds devront suffire peut être source d’inquiétude. À cette étape, il revient à la communauté de s’assurer, à l’instar d’un médecin de famille, que les besoins de base de la famille sont satisfaits : logement, scolarité des enfants, services de santé et emploi. Si la communauté ne peut offrir certains services, elle doit aiguiller la famille vers les « spécialistes », c’est-à-dire, les services qui ne sont offerts que dans la communauté majoritaire. Par exemple, il faut dire aux immigrants où ils peuvent s’adresser pour apprendre la langue de la majorité. Si cette formation est offerte dans la communauté minoritaire, l’immigrant sera d’autant plus à l’aise, car il pourra apprendre dans un environnement linguistique familier. Si, par contre, les cours de formation linguistique ne sont offerts que par des établissements de la communauté majoritaire, la communauté minoritaire peut tout de même contribuer en s’assurant que la formation répond aux besoins des immigrants.

 
La politique d’immigration du Canada est paradoxale en ce qu’elle autorise des milliers de professionnels et de gens de métier très compétents à immigrer au Canada, mais une fois qu’ils sont ici, leur interdit d’exercer leur métier ou profession.

(COSTI, organisme torontois d’éducation et de services sociaux, 1998)

Inciter les nouveaux arrivants à rester : L’organisme MAGMA de Moncton

« Nous avons pu retenir plus d’immigrants cette année, par rapport aux années précédentes, mais la majorité de nos clients ne reste pas ici. » La directrice de MAGMA (Multicultural Association of the Greater Moncton Area, Inc.), principal organisme de Moncton à offrir des services aux nouveaux arrivants est heureuse de constater que la tendance est en train de s’inverser, ne serait-ce que légèrement. Elle a vu de nombreux immigrants et réfugiés francophones franchir les portes de son organisme. Malheureusement, bon nombre d’entre eux quittent le Nouveau-Brunswick après n’y avoir séjourné que quelques mois.

« Le principal sujet de préoccupation de tous les employés est le taux élevé de migration secondaire. L’an dernier, seulement deux familles sur onze qui devaient s’installer à Moncton sont demeurées au sein de notre communauté. » (MAGMA, 2001a)

Le Nouveau-Brunswick a besoin d’immigrants francophones, mais cette province, où vivent près de 250 000 francophones, compte la plus faible proportion d’immigrants francophones au Canada. Dans leur quête de nouveaux horizons, de nombreux immigrants francophones cèdent à l’attrait du Québec, oubliant les nombreux services personnalisés qu’un organisme comme MAGMA peut leur offrir. Par exemple, puisque de nombreux nouveaux arrivants ont de jeunes enfants, MAGMA a créé une petite garderie gérée par un employé à temps plein. Ainsi, les deux parents peuvent assister aux cours d’anglais ou aux séances d’orientation axées sur l’emploi, pendant qu’on s’occupe de leurs enfants de l’autre côté du corridor. Ce type de service intégré est beaucoup plus difficile à obtenir dans les grands centres urbains, où les fournisseurs de services doivent payer des loyers très élevés et accueillir des nouveaux arrivants en grand nombre. En outre, les résidents des petites villes, qui sont moins habitués aux réalités de l’immigration, sont souvent plus curieux et souhaitent consacrer du temps aux nouvelles familles venues s’installer dans leur communauté. Par exemple, le Programme d’accueil mis en oeuvre par MAGMA avec l’appui de CIC constitue l’occasion idéale d’établir des contacts tout à fait souhaitables entre les Canadiens de souche et les immigrants. Dans le cadre de ce programme, on associe des familles d’une communauté locale aux familles nouvellement arrivées (MAGMA, 2000). Les nouveaux arrivants apprennent à connaître leur nouvel environnement en profitant de l’expérience des résidents locaux tout en se liant d’amitié avec eux. Les bénévoles locaux trouvent cette expérience tellement gratifiante qu’ils demandent souvent s’ils peuvent aider d’autres nouveaux arrivants lorsque la personne ou la famille à laquelle ils apportent leur aide devient suffisamment autonome ou, comme cela se produit encore trop souvent, quitte la province.

En ce qui concerne les trois dimensions de l’immigration (langue, emploi et communauté), il faut tout d’abord orienter les immigrants vers les cours de langue appropriés, afin de garantir qu’ils atteignent le plus rapidement possible un degré de bilinguisme fonctionnel. Ensuite, l’emploi constitue le principal obstacle au succès de l’intégration. Il faut permettre aux communautés de langue officielle minoritaire de « s’occuper tout particulièrement » de « leurs » immigrants. Par exemple, il est important que des conseillers en emploi issus de la communauté minoritaire informent et épaulent les immigrants, de sorte que les qualifications professionnelles de ceux-ci soient reconnues. Cela signifie que les immigrants doivent être informés de l’existence des organismes chargés d’évaluer leurs titres de compétences et des organismes de réglementation de leur province. Il est également important que les conseillers expliquent la différence entre l’évaluation des titres de compétences et l’accréditation professionnelle. L’évaluation des titres de compétences se fait par la traduction de documents et l’établissement d’équivalences pour ces titres au sein du système canadien. Elle n’a aucun caractère obligatoire et sert uniquement à aider les employeurs à évaluer les qualifications d’un candidat, et diffère de l’accréditation professionnelle, grâce à laquelle une personne obtient le droit d’exercer une profession réglementée, par exemple le métier d’infirmier/infirmière ou d’ingénieur/ingénieure9.

Gens d'affaires immigrants francophones en Colombie-Britannique

« Les gens ne prennent pas le temps de se préparer. Il y a souvent trop de précipitation », déclare René Digard, coordonnateur, Services aux entreprises et Tourisme à la Société de développement économique de la Colombie-Britannique (SDECB). Selon lui, de nombreux gens d'affaires immigrants francophones sont mal préparés à l'établissement de leur entreprise. En particulier, les personnes qui rompent tout lien avec leur pays d'origine en vendant tous leurs biens puis déménagent en Colombie-Britannique, où ils pensent pouvoir se lancer en affaires assez facilement, sont souvent confrontés à une réalité beaucoup moins rose que ce qu'ils anticipaient. M. Digard pense qu'il est nettement préférable de commencer par sonder le terrain et élaborer un plan d'affaires avec l'aide de la SDECB avant de « faire le grand saut » au Canada. Il mentionne à cet égard un exemple d'installation réussie : un professionnel du transport aérien s'est rendu en Colombie-Britannique cinq fois afin de s'assurer qu'il possédait tous les permis de pilotage et d'exploitation nécessaires avant de s'installer dans la province pour y créer son entreprise. Cet exemple illustre par ailleurs le fait que les activités de la SDECB visent principalement et de plus en plus le secteur du tourisme. René Digard estime que 80 p. 100 des immigrants francophones qui viennent en Colombie-Britannique pour créer une entreprise sont Français, les autres étant principalement originaires d'autres pays d'Europe et du Maghreb. Bon nombre de ces nouvelles entreprises, qui viennent s'ajouter aux quelque 4 000 entreprises de la province appartenant déjà à des francophones, oeuvrent dans l'industrie du tourisme. En fait, le rôle de la SDECB consiste non seulement à aider les francophones désireux de se lancer en affaires en Colombie-Britannique, mais aussi à conseiller les touristes et les personnes travaillant dans l'industrie du tourisme à propos des services qui leur seront accessibles dans la province. À cette fin, l'organisme a lancé son site WebSite externe en novembre 2000 et a produit un cédérom qui permet à l'utilisateur de faire une visite interactive de la province. La demande de services en français génère une demande de francophones, et René Digard est fier du fait qu'il est désormais possible d'organiser, à l'échelle de la province, des voyages dans le cadre desquels la plupart des services sont offerts en français.

Dans le contexte actuel, un grand nombre d’immigrants renoncent en bout de ligne à faire reconnaître leurs qualifications. Ils se tournent plutôt vers une nouvelle formation afin d’acquérir des compétences reconnues par le Canada. Cela les oblige souvent à faire de nouvelles études alors qu’ils sont déjà des professionnels qualifiés, sans parler des frais de scolarité qu’ils doivent acquitter et du manque à gagner. C’est probablement à ce niveau-là que les communautés de langue officielle minoritaire peuvent apporter l’aide la plus précieuse aux immigrants.

Le deuxième obstacle mentionné le plus souvent par les immigrants durant l’étape de l’établissement est la réticence de nombreux employeurs à embaucher des immigrants qui n’ont aucune « expérience canadienne », c’est-à-dire qui n’ont jamais travaillé au Canada. De nombreux immigrants sont donc forcés d’accepter des postes pour lesquels ils sont surqualifiés, ou de faire du bénévolat en espérant obtenir des lettres de recommandation qu’ils pourront utiliser ensuite pour témoigner de cette « expérience canadienne ».

Si elle disposait des outils et affichait la volonté nécessaires, la communauté minoritaire pourrait aider les nouveaux arrivants à trouver un premier emploi de base. Il est nécessaire que les immigrants intègrent le marché du travail le plus vite possible, même s’ils doivent pour cela accepter un poste pour lequel ils sont surqualifiés. Les employeurs canadiens veulent pouvoir vérifier l’expérience de travail qu’ont les candidats au Canada, et sont rarement prêts à communiquer avec de précédents employeurs à l’étranger, surtout si la langue peut leur poser des problèmes de communication. Les entreprises appartenant à des membres de la communauté minoritaire peuvent constituer un tremplin crucial à ce stade-là. On devrait les encourager à offrir aux immigrants leur premier emploi au Canada (elles pourraient ainsi rédiger des lettres de recommandation utiles dans la future carrière de ces immigrants). Par ailleurs, compte tenu de leurs compétences linguistiques, il est beaucoup plus facile pour les responsables de ces entreprises de vérifier les antécédents professionnels d’un candidat s’il faut pour cela parler français ou anglais.

Comment user de persuasion en douceur

« Est-ce qu’il vient d’ici? » est une question que les coordonnateurs du placement du Centre d’information 233-Allô de Saint-Boniface (anciennement Centre de ressources communautaire) entendent souvent lorsqu’ils essaient de placer des immigrants francophones chez des employeurs de Winnipeg et de la région. Bien entendu, ils ne peuvent pas obliger un employeur à engager les candidats qualifiés dont le nom se trouve dans leur base de données. Quant à pourquoi les employeurs hésitent à donner une chance aux immigrants, l’un de ces coordonnateurs a déclaré : « Oui, il y a de la discrimination dans tout ça, mais c’est surtout la peur de l’inconnu. » Ils essaient donc d’user de leur force de persuasion en douceur, tout en faisant preuve d’ingéniosité, pour aider les immigrants francophones sans emploi à trouver un travail. Premièrement, le coordonnateur s’assure que le curriculum vitæ fait état de l’expérience professionnelle vraiment pertinente pour le poste visé. Si une personne a travaillé comme cadre supérieur et postule un emploi de débutant, elle devra insister davantage sur sa capacité à travailler en équipe que sur ses talents de superviseur. Autre obstacle : il est difficile pour un immigrant qui n’a jamais travaillé au Canada d’obtenir des lettres de recommandation d’employeurs canadiens. Initialement, le Centre ne servait pas de référence auprès de l’employeur potentiel, car il ne savait rien du rendement et des aptitudes professionnelles du demandeur d’emploi. Toutefois, les coordonnateurs du placement ont réalisé à quel point il était important pour l’employeur potentiel de pouvoir obtenir d’un Canadien des observations sur la personnalité du candidat; ils ont donc décidé qu’ils pourraient formuler des commentaires à propos de ce qu’ils savaient de l’immigrant à la recherche d’un emploi. « Je ne peux rien dire sur l’aptitude professionnelle, mais je peux expliquer aux employeurs la détermination qu’il faut pour l’immigration », a déclaré l’un d’entre eux. Cela fait déjà toute la différence aux yeux de nombreux employeurs et, si le coordonnateur du placement ajoute que le candidat a toujours été à l’heure à ses rendez-vous, celui-ci a beaucoup plus de chances d’être convoqué à une entrevue d’emploi. Bon nombre d’entreprises exploitées par des francophones préfèrent en général engager quelqu’un qui a un nom typiquement canadien-français, mais le nombre croissant d’expériences positives vécues avec de nouveaux arrivants francophones pousse les employeurs à changer d’attitude.

Le Success Skills Centre (SSC) de Winnipeg offre lui aussi de l’aide aux immigrants professionnels. Cet organisme fonctionne principalement en anglais, et son seul conseiller francophone explique que l’objectif premier du SSC consiste à aider les immigrants qualifiés à acquérir une expérience en milieu de travail. Le ministère du Travail et de l’Immigration du Manitoba administre un programme qui va dans le sens de cet objectif : le Programme de reconnaissance des compétences. Dans le cadre de ce programme, on aide les immigrants à acquérir de l’expérience dans leur domaine de compétences au Canada en offrant des subventions salariales et des services de counselling et d’orientation aux immigrants, mais aussi aux entreprises. La province paie 40 p. 100 du salaire brut de chaque employé pendant une période de six mois, à concurrence de 4 500 $. Il faut par contre que ces postes soient maintenus au terme de la période de six mois. Il faut que les candidats aient suivi au moins deux ans d’études postsecondaires à l’extérieur du Canada, et que leurs titres de compétences et leur expérience de travail ne soient pas officiellement reconnus au Manitoba. Selon le conseiller francophone du SSC, il est malheureux qu’il n’existe aucun programme destiné aux francophones. Il se dit également déçu du fait que peu d’employeurs franco-manitobains n’aient à ce jour témoigné de l’intérêt pour le Programme de reconnaissance des compétences.

(Centre de ressources communautaire, 2001)


9 Bien sûr, la reconnaissance des qualifications n’est pas un problème exclusif aux immigrants s’installant dans une communauté minoritaire de langue officielle; il touche en fait un grand nombre d’immigrants au Canada.

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