Gérer la langue de travail : Sondage auprès de superviseurs de la fonction publique fédérale sur leur familiarité avec la Loi sur les langues officielles, Partie V — Langue de travail, ainsi que sur leurs expériences et besoins – 2025

1.1 Contexte

Le commissaire aux langues officielles du Canada a jugé opportun de faire réaliser une nouvelle étude sur la partie V de la Loi sur les langues officielles – Langue de travail, considérant, d’une part, l’observation, selon différentes sources, d’enjeux persistants relatifs à cette partie de la Loi et, d’autre part, l’adoption, en juin 2023, d’une Loi sur les langues officielles modernisée comprenant des dispositions qui renforcent les droits linguistiques des employés dans les régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail. De plus, la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes (révisée, juin 2025) rehausse le profil linguistique des postes responsables de la supervision de ces employés de BBB à CBC.

1.2 Objectifs immédiats et but ultime de la recherche

Ce projet de recherche quantitatif, par le moyen d’un sondage en ligne, se voulait de nature exploratoire. Il avait pour objectif immédiat d’explorer si les superviseurs d’employés « sont familiers avec » / « ont connaissance de » la partie V de la Loi dont :

1. Les droits des employés dans les régions désignées bilingues d’utiliser l’une ou l’autre langue officielle dans leur milieu de travail et d’être supervisés dans la langue officielle de leur choix;
2. Les obligations des institutions fédérales de veiller à ce que le milieu de travail soit propice à l’usage effectif des deux langues officielles;
3. Les responsabilités des gestionnaires et des superviseurs de faire respecter ces droits et de mettre en application ces obligations.

Il s’agissait notamment d’explorer l’hypothèse selon laquelle la familiarité avec ces droits, obligations et responsabilités est nécessaire pour que les superviseurs soient en mesure de s’acquitter de leur responsabilité de superviser leurs employés dans la langue officielle de leur choix et d’exercer eux-mêmes leurs droits comme employés. Elle explorait également divers facteurs pouvant faciliter ou freiner cette capacité. De plus, la recherche visait à connaître les expériences et les besoins relatifs à la formation et aux ressources, de même que la perception du leadership, de l’information et de l’appui reçus en la matière. Cette recherche avait pour but d’obtenir un aperçu général de l’état de la situation et non de mesurer ou d’évaluer les connaissances ou les capacités individuelles. Le commissaire a mandaté la firme Advanis pour réaliser ce projet avec l’équipe de recherche du Commissariat.

Le Commissariat a vu à la conception de l’ébauche du questionnaire et à l’envoi des invitations à participer au sondage. Advanis a vu à l’échantillonnage, puis à la collecte et à l’analyse des résultats du sondage mené auprès d’une partie de la population cible, soit des superviseurs au sein de la fonction publique fédérale qui ont sous leur responsabilité des employés qui travaillent dans des régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail. ^{Note de bas de page 1}

1.3 Brève description de la méthodologie utilisée

En vue d’obtenir un aperçu général de l’état de la situation, on cherchait à joindre un maximum de répondants potentiels au sein de la population cible idéalement à partir d’un échantillon probabiliste. ^{Note de bas de page 2} Or, des listes complètes comprenant l’ensemble de notre population cible n’étant pas disponibles, les Services d’annuaires gouvernementaux électroniques accessibles au public ont servi de base d’échantillonnage pour la sélection de 23 711 fonctionnaires qui y étaient inscrits dans 47 institutions fédérales ^{Note de bas de page 3} (en date de janvier 2025), selon qu’ils étaient susceptibles de superviser des employés suivant les titres indiqués et selon que leurs coordonnées incluaient une adresse courriel.

La collecte de données s’est déroulée du 11 février au 10 mars 2025. Des 23 711 fonctionnaires échantillonnés et invités à participer par courriel, 4 235 ont répondu au sondage. C’est l’équipe informatique du Commissariat qui s’est chargée de transmettre les invitations et d’envoyer les rappels.

Bien que le taux de réponse ait été plus élevé que prévu, à plus de 20 %, cette recherche, vu sa portée et ses limites méthodologiques, était de nature exploratoire. En outre, ce sondage s’appuie sur un échantillon partiel de la population cible; les résultats ne sont donc pas statistiquement extrapolables à l’ensemble de cette population cible, avec une marge d’erreur d’échantillonnage connue.

1.4 Principaux constats

Voici les principales observations que nous dégageons des analyses faites dans le cadre de l’étude :

• Le niveau de familiarité rapporté par les répondants avec des dispositions générales en matière de langue de travail semble être généralement élevé et, malgré des disparités entre francophones et anglophones, la plupart d’entre eux rapportent qu’ils sont toujours sinon souvent, en mesure de respecter leurs responsabilités envers leurs employés.
• Malgré une familiarité rapportée généralement élevée avec des dispositions en matière de langue de travail, il est à noter que l’application de bonnes pratiques est relativement moins élevée.
  • Un des enjeux soulevés par cette observation est qu’il semble y avoir des facteurs liés à la baisse relative de l’application de bonnes pratiques, malgré la connaissance de celles-ci. Ces facteurs potentiels sont présentés dans les tableaux de synthèse tout au long du rapport.
  • Des répondants rapportent eux-mêmes que leurs droits linguistiques ne semblent pas toujours être respectés, particulièrement chez les francophones.
  • On observe aussi un faible partage de ressources en lien avec la langue de travail, et d’assez faibles proportions de répondants à avoir reçu des formations connexes de l’École de la fonction publique du Canada.
• L’application de certaines bonnes pratiques par des répondants, à titre de superviseurs, encourage leurs employés à les appliquer eux aussi, ce qui démontre l’importance du leadership à tous les niveaux.
• Bien que d’autres facteurs puissent intervenir, avoir de meilleures capacités rapportées dans la seconde langue officielle apparaît comme un facteur clé pour :
  • Une meilleure compréhension des droits, obligations et responsabilités en matière de langue de travail;
  • Un meilleur respect des responsabilités en matière de langue de travail;
  • Une meilleure mise en application des bonnes pratiques.
• Le respect de la responsabilité de superviser les employés dans la langue officielle de leur choix est surtout favorisé par une connaissance suffisante des droits linguistiques des employés. Chez les anglophones, on note aussi l’importance d’avoir des capacités suffisantes en français.
• La majorité des répondants est en accord sur l’utilité d’une formation pangouvernementale obligatoire en matière de langue de travail chez les francophones et les anglophones, bien que cet accord soit plus élevé chez les francophones.

1.5 Valeur du contrat

La valeur du contrat pour cette étude était de 68 660,77 $ (TPS et TVQ incluses).

1.6 Exigence de neutralité politique

J’atteste, par la présente, en tant qu’administrateur principal d’Advanis, que les produits livrables sont entièrement conformes aux exigences de neutralité politique du gouvernement du Canada énoncées dans la Politique sur les communications et l’image de marque et la Procédure de planification et d’attribution de marchés de services de recherche sur l’opinion publique.

Plus précisément, les produits livrables ne contiennent pas d’information sur les intentions de vote, les préférences quant aux partis politiques, les positions des partis ou l’évaluation de la performance d’un parti politique ou de ses dirigeants.

Signé

2.1 Contexte : Cadre de politiques et problématique de la recherche

2.2 Problématique

Depuis des décennies, on constate des enjeux persistants en matière de langue de travail, notamment dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et dans les Rapports annuels sur les langues officielles du Secrétariat du conseil du Trésor, ainsi que dans des études et Rapports annuels du commissaire aux langues officielles. Tel que le démontre une recherche de la Bibliothèque du Parlement, différentes sources ont documenté le fait que le français demeure sous-utilisé, au travail, dans la fonction publique fédérale. En outre, on note que :

« Les institutions fédérales font piètre figure pour ce qui est de la possibilité d’utiliser la langue officielle de son choix avec son superviseur, dans la rédaction de documents ainsi que pour la tenue de réunions. […] L’amélioration des capacités linguistiques des employés, le renforcement de la capacité des institutions fédérales en matière de langues officielles et l’expression d’un leadership clair et soutenu sont parmi les éléments envisagés pour assurer un traitement égalitaire des deux langues officielles en milieu de travail. […] Les modifications législatives de 2023 suscitent des espoirs en vue d’améliorer la place du français en milieu de travail. »^{Note de bas de page 8}

En lien avec cette publication et la possibilité d’utiliser la langue officielle de son choix avec son superviseur, Helaina Gaspard démontre qu’à travers le temps, des écarts se sont creusés entre les politiques et les pratiques linguistiques en matière de langue de travail, ce qui a eu pour conséquence de faire reposer sur les épaules des gestionnaires intermédiaires la responsabilité de créer et de promouvoir une culture de bilinguisme^{Note de bas de page 9}. Ainsi, la mise en pratique de ces politiques serait devenue largement tributaire de leurs connaissances, de leurs comportements et de leur engagement.

Pour sa part, le Commissariat a publié en 2011 une étude qualitative sur les comportements de leadership des gestionnaires, qui porte sur l’usage des langues officielles et sur l’importance qui leur est accordée par les gestionnaires, y compris par la haute gestion. Cette étude comprenait des comportements clés de leadership en langues officielles.^{Note de bas de page 10} Aussi, le Commissariat a publié deux études, en 2021 et 2023, sur l’insécurité linguistique, dont un sondage et une étude qualitative de suivi concernant la langue de travail en contexte de télétravail et de travail hybride. La première a souligné, entre autres, le défi d’être supervisé dans sa langue, notamment en raison d’un manque d’aisance dans cette langue chez leur superviseur, ainsi que l’importance de la promotion de l’égalité des deux langues officielles par la haute direction et les superviseurs. Dans le cadre de groupes de discussion tenus dans la deuxième étude, des superviseurs ont signalé que le leadership en matière de langue de travail reposait largement sur leurs épaules. On y souligne la nécessité d’un meilleur leadership de la haute direction.^{Note de bas de page 11}

En somme, des enjeux demeurent en matière de langue de travail à différents niveaux.

3.1 Objectifs immédiats et but ultime de la recherche

Cette recherche, par sondage en ligne, cherchait d’abord à s’enquérir, auprès de superviseurs d’employés qui travaillent dans des régions désignées bilingues, de leur « familiarité » / « connaissance » en lien avec les droits de ces employés, les obligations des institutions et leurs responsabilités comme superviseurs en matière de langue de travail. Elle reposait sur l’hypothèse selon laquelle cette familiarité / connaissance serait un facteur nécessaire à leur capacité d’exercer leurs responsabilités comme superviseurs et leurs droits comme employés. Elle explorait également divers facteurs pouvant faciliter ou freiner cette capacité. Enfin, elle visait à connaître les expériences et les besoins de superviseurs relatifs à la formation et aux ressources, puis à connaître leurs perceptions du leadership, de l’information et de l’appui reçus de la part des leurs supérieurs et de leurs institutions. Ainsi, elle avait pour but ultime d’obtenir un aperçu général de l’état de la situation, et non de mesurer ou d’évaluer les connaissances ou les capacités individuelles.

3.2 Approche méthodologique

L’échantillon a été constitué à partir de listes de fonctionnaires fédéraux qui sont accessibles au public, mais qui ne comprennent notre population cible que de façon partielle pour ce qui est des institutions, des employés et des coordonnées courriel qui s’y trouvent. Il s’agit de deux listes des Services d’annuaires gouvernementaux électroniques (SAGE – Information sur les coordonnées des fonctionnaires du gouvernement du Canada sur le site du gouvernement ouvert et, en ligne, geds-sage.gc.ca). Cela a permis d’échantillonner un total de 23 711 superviseurs potentiels, parmi lesquels 4 235 ont répondu au sondage.^{Note de bas de page 12}

3.3 Questionnaire et test pilote

Une ébauche du questionnaire a d’abord été fournie par l’équipe de recherche du Commissariat et peaufinée par Advanis. Le questionnaire visait à explorer les thèmes suivants :

1. La familiarité avec des dispositions générales de la Loi, avec des questions subjectives d’autoévaluation, et la connaissance de dispositions plus spécifiques en matière de langue de travail, par le moyen de questions objectives sur des énoncés qui s’appliquent;
2. L’application de bonnes pratiques;
3. La capacité (autoévaluée) à s’acquitter de leurs responsabilités comme superviseurs, ainsi que les facteurs facilitant ou freinant cette capacité, puis la capacité à exercer leurs droits comme employés;
4. Les expériences et besoins en matière de formation et de ressources;
5. La perception du leadership, de l’information et de l’appui de la part de l’institution, de la haute direction, des supérieurs et du superviseur immédiat.

Le pilote, auprès d’une vingtaine d’employés du Commissariat et d’employés d’autres ministères, a été réalisé les 5 et 6 février 2025 afin de vérifier la clarté et la compréhension du questionnaire aux niveaux de sa structure, de la formulation des questions et des catégories de réponses et ce, dans les deux langues officielles.

À la suite de ce test pilote, certaines modifications ont été apportées aux questions. Le sondage a été programmé à l’aide de SurveyBuilder, un logiciel développé par Advanis. Il pouvait être rempli uniquement en ligne et avait une durée moyenne d’environ 20 minutes.

3.4 Planification et constitution de l’échantillon

N’ayant pas accès à une liste complète et à jour de l’ensemble de notre population cible (fonctionnaires fédéraux qui supervisent des employés qui se rapportent à des bureaux situés dans des régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail),^{Note de bas de page 13} y compris une liste des adresses courriel, nous avons utilisé les Services d’annuaires gouvernementaux électroniques accessibles au public, soit : GCannuaire / GCdirectory sur le site web geds-sage.gc.ca et les Services d’annuaires gouvernementaux électroniques (SAGE – Information sur les coordonnées des fonctionnaires du gouvernement du Canada) sur le site du gouvernement ouvert.

Ces deux listes ne contiennent pas l’ensemble des fonctionnaires fédéraux. En outre, ce ne sont pas toutes les institutions fédérales qui y sont inscrites et parmi celles qui le sont, ce ne sont pas tous les employés qui s’y trouvent ou qui possèdent une adresse courriel.

Avec les listes partielles qui y sont contenues, il s’agissait de constituer un échantillon parmi notre population cible. Nous avons utilisé le GCdirectory plutôt que sa version française, le GCannuaire, puisque la version anglaise paraissait plus complète, avec davantage d’entrées. Les titres d’emplois et les fonctions inscrits dans le SAGE et dans le GCdirectory nous ont permis d’identifier, parmi les fonctionnaires qui y sont inscrits, ceux qui étaient susceptibles de superviser des employés. Nous avons retenu l’ensemble des titres qui étaient susceptibles de comporter de la supervision d’employés, ce qui inclut plus de 300 dénominations.

L’échantillon a été constitué en janvier. À ce moment, la liste du SAGE – Information sur les coordonnées des fonctionnaires du gouvernement du Canada contenait 22 876 superviseurs potentiels ayant une adresse courriel. Dans le GCdirectory se trouvaient quelque 10 172 entrées, sous ces mêmes titres, qui avaient des adresses courriel. Après l’épuration des deux listes afin d’exclure les doublons, une liste consolidée a été créée. Celle-ci contenait un total de 23 711 courriels.

3.5 Prétest et collecte de données

Les invitations et les rappels ont été envoyés par courriel par l’équipe informatique du Commissariat. Cela s’est fait par le moyen d’un script PowerShell qui a permis d’apparier le texte d’invitation et de rappel aux échantillons fournis par Advanis en format Excel. Chaque questionnaire comportait un numéro unique intégré dans l’hyperlien afin d’éliminer la possibilité de réponses en double de la part d’un même participant.

Un prétest technique externe a été effectué, la première journée, en envoyant 200 invitations initiales, afin de s’assurer de la fonctionnalité des systèmes. Aussi, pour ces 200 premiers répondants, le sondage permettait de fournir de la rétroaction supplémentaire sur le questionnaire.

Après l’envoi de toutes les invitations initiales, un message de rappel a été envoyé, une semaine plus tard, aux candidats qui n’avaient pas répondu au sondage, en excluant ceux qui avaient tenté d’y répondre, mais qui n’y étaient pas admissibles, n’étant pas des superviseurs ayant des employés dans les régions désignées selon leurs réponses aux premières questions de filtrage incluses dans le sondage. Le tableau suivant présente les résultats selon le statut final des participants.

Le taux de réponse global était de 24,1 %.^{Note de bas de page 14}Si cette étude avait été réalisée grâce à un échantillonnage purement aléatoire de l’ensemble de la population cible, la marge d’erreur globale aurait été de 1,2 % avec un intervalle de confiance de 95 %. Si elle pouvait s’appliquer, une telle marge d’erreur varierait selon les ventilations effectuées et le nombre de répondants. Toutefois, n’ayant pas accès à des listes complètes de notre population cible, soit des superviseurs d’employés dans les régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail, et n’ayant pas tiré un échantillon purement aléatoire parmi celles-ci, une marge d’erreur ne peut être appliquée au présent sondage.

4.1 Principales notes sur l’analyse

Dans ce rapport, les données sont présentées et analysées de manière descriptive, sous chaque section, d’abord en fonction de la première langue officielle des répondants, puis en fonction d’autres caractéristiques et résultats qui figurent dans des encadrés, afin de faciliter l’analyse et la synthèse. Chaque encadré présente un élément de notre cadre d’analyse, c’est-à-dire les résultats à une variable clé. Une note est incluse sous chaque encadré pour décrire la manière dont la variable clé a été définie. Ces encadrés permettent de dégager certaines tendances relatives à d’autres caractéristiques démographiques et résultats de sondage selon diverses catégories de répondants.

Les résultats dont la base est inférieure à 30 répondants doivent être interprétés avec prudence, et les résultats dont la base est inférieure à 10 répondants ne doivent pas être rapportés, ce qui explique que les résultats avec une base inférieure à 10 ne soient pas présentés dans ce rapport.

À défaut de données sur la population cible, les données ne sont pas pondérées dans les tableaux et le rapport.

Généralement, les résultats figurant dans les tableaux et l’analyse excluent ceux pour la catégorie « Je ne sais pas / Je ne me souviens pas » et pour la catégorie « Je préfère ne pas répondre ». Toutefois, lorsque ces résultats atteignent 5 % ou plus, ils sont inclus ou font l’objet d’une mention. Par ailleurs, à certains endroits, lorsque cela s’y prête, ces résultats sont inclus comme c’est par exemple le cas pour les questions sur la connaissance de dispositions spécifiques en matière de langue de travail.

À noter que les résultats peuvent parfois ne pas totaliser exactement 100 % en raison des arrondis ou lorsque des réponses multiples étaient possibles. Lorsque le présent rapport fait état de catégories agrégées, le pourcentage peut présenter une variation de +/- 1 % en raison des arrondis.

Pour chaque groupe de population et question de sondage, les bannières contiennent les tableaux croisés suivants :

• Tableau 1 : Première langue officielle; langue maternelle; auto-évaluation des capacités à l'écrit; auto-évaluation des capacités à l’oral; catégorie de gestion (supérieure ou intermédiaire); nombre d’années comme superviseur; tranche d’âge; genre; langue parlée avec le superviseur; langue de préférence pour la supervision; le superviseur a demandé la langue de préférence pour la supervision.
• Tableau 2 : Familiarité générale avec la Loi; connaissance de dispositions spécifiques; demande faite à leurs employés de leur langue de préférence pour la supervision; communication à leurs employés de leurs droits linguistiques; obtention de formation de l’ EFPC ; consultation de ressources; proposition à leurs employés de consulter des ressources; niveau d’accord relativement au leadership, à l’appui et à l’information de la part de divers niveaux de gestion; utilité d'une formation pangouvernementale obligatoire; fréquence à laquelle les répondants considèrent pouvoir respecter leurs responsabilités comme superviseurs; fréquence à laquelle les répondants considèrent pouvoir exercer leurs droits comme employés.
• Tableau 3 : Régions bilingues où se trouvent les bureaux de leurs employés; régions non désignées et désignées où se trouvent les bureaux des répondants.

4.2 Portée et limites de l’étude

Il y a quelques limites dont il faut tenir compte, dans le cadre de cette étude, au moment d’analyser les données.

Bien que l’usage de ces deux sources (SAGE et GCdirectory) ne permettait pas de calculer un taux de participation et une marge d’erreur relatifs à l’ensemble de la population cible ni d’y inférer les résultats, il permettrait à tout le moins de calculer un taux de participation par rapport au nombre d’invitations parmi notre sous-population cible ayant des courriels.

Il y a biais de non-réponse lorsque les non-répondants diffèrent de manière significative des répondants et que cette différence a un impact sur les réponses recueillies. Il est difficile d’évaluer la présence d’un biais de non-réponse, car les raisons pour lesquelles les non-répondants n’ont pas participé ne sont généralement pas disponibles. Cela dit, une façon d’évaluer l’impact potentiel du biais de non-réponse est de déterminer si l’échantillon est représentatif en comparant les caractéristiques des répondants et en vérifiant si elles reflètent les caractéristiques connues de la population.

Lorsque possible, nous vérifions la répartition des répondants entre les différentes catégories démographiques (par exemple, l’âge et le genre), géographiques et linguistiques et comparons ces répartitions avec les caractéristiques connues de la population. Si la variation est relativement faible et que nous n’avons aucune raison de penser que d’autres facteurs influencent la volonté des répondants de participer, nous pouvons conclure que la probabilité qu’un biais de non-réponse ait un impact sur les résultats obtenus dans le cadre de l’étude est faible. Dans le cadre de cette étude, nous ne pouvons pas nous prononcer sur le biais potentiel de non-réponse.

5.1 Principales caractéristiques démographiques et linguistiques

Les participants au sondage sont au nombre de 4 235 superviseurs qui avaient des employés dans des régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail. Pour la suite de ce rapport, nous les appellerons les « répondants », considérant que les résultats ne sont pas statistiquement extrapolables à l’ensemble de la population cible, vu la méthode d’échantillonnage utilisée. Celle-ci ne permet pas de garantir que l’échantillon représente toute la population cible avec une marge d’erreur d’échantillonnage connue.

Les répondants ayant indiqué avoir le français comme première langue officielle (ci-après les francophones) ou l’anglais (ci-après les anglophones) présentaient des similitudes quant à leur répartition au sein des différents groupes d’âge. La même proportion de francophones et d’anglophones, à 51 %, se trouvait dans le groupe d’âge des 45 à 54 ans.

Les femmes ont été plus nombreuses à participer à ce sondage. Chez les francophones, la proportion de femmes était de 57 % et de 65 % chez les anglophones. Les hommes représentaient 43 % des répondants francophones et 35 % des répondants anglophones. Le nombre de personnes ayant déclaré un genre « autre » était inférieur à 10 de sorte que nous nous abstenons d’en faire rapport tel qu’indiqué dans les notes au lecteur.^{Note de bas de page 15} Il est à noter que nous n’avons pas observé de différences importantes dans les réponses de sondage selon le genre.

Chez les francophones, 92 % des répondants avaient le français comme langue maternelle, 5 % l’anglais et 8 % avaient une autre langue maternelle. Chez les anglophones, 78 % avaient l’anglais comme langue maternelle, 18 % une autre langue que le français ou l’anglais et, finalement, 9 % avaient le français comme langue maternelle. Il est à noter que, en examinant les données selon la langue maternelle, parmi les répondants ayant indiqué avoir « une autre langue » maternelle que le français ou l’anglais, 33 % ont indiqué avoir le français comme première langue officielle, tandis que 67 % ont indiqué avoir l’anglais comme première langue officielle.

Environ les trois quarts (76 %) des francophones et environ les deux tiers (67 %) des anglophones ayant répondu au sondage avaient un poste de gestionnaire intermédiaire, c’est-à-dire un poste de gestionnaire, de superviseur ou de chef d’équipe. Les gestionnaires supérieurs, c’est-à-dire ceux occupant des fonctions de sous-ministre, de sous-ministre adjoint, de directeur général, de directeur exécutif ou de directeur, représentaient 24 % des francophones et 33 % des anglophones.

Le nombre d’années à occuper un poste de supervision d’employés était similaire pour les francophones et les anglophones.

La grande majorité des répondants étaient en poste dans la fonction publique fédérale depuis plus de dix ans, soit 84 % des francophones et 82 % des anglophones.

Selon la première langue officielle, on observe d’importantes disparités au niveau des capacités autoévaluées, tant à l’écrit qu’à l’oral, dans la deuxième langue officielle.^{Note de bas de page 16} En effet, alors qu’une très forte proportion de répondants francophones (94 %) rapportaient de bonnes capacités à l’écrit dans leur deuxième langue officielle, les répondants anglophones étaient moins de la moitié (47 %) à rapporter de bonnes capacités à l’écrit. Un autre 38 % des anglophones rapportaient, pour l’écrit, des capacités moyennes et 15 % de faibles capacités, voire des capacités inexistantes.

À l’oral, 92 % des répondants francophones ont déclaré avoir de bonnes capacités, 8 % des capacités moyennes et 1 % des capacités faibles ou inexistantes. Parmi les anglophones, 56 % ont déclaré avoir, à l’oral, de bonnes capacités, 29 % des capacités moyennes et 15 % des capacités faibles ou inexistantes. Chez les anglophones, davantage de répondants rapportaient avoir de bonnes capacités à l’oral (56 %) que la proportion déclarant avoir de bonnes capacités à l’écrit (47 %).

5.2 « Familiarité avec » et « connaissance de » dispositions générales de la Loi et de dispositions spécifiques en matière de langue de travail

Le questionnaire contenait trois questions subjectives d’autoévaluation quant à la « familiarité avec » des dispositions générales de la Loi pouvant être considérées comme élémentaires. Ces questions portaient sur les régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail, puis sur les droits des employés et les obligations des institutions à l’endroit des employés travaillant dans ces régions. Les répondants devaient indiquer s’ils étaient au courant de ces dispositions (« Très », « Assez », « Peu », « Aucunement » au courant).

Suivaient treize questions objectives quant à la « connaissance de » dispositions plus spécifiques contenues dans la Loi, ainsi que dans la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes. Ces treize questions contenaient des énoncés pour lesquels les répondants devaient choisir une bonne ou une meilleure réponse. Alors que nombre de ces questions peuvent aussi être considérées comme étant élémentaires, certaines d’entre elles peuvent être considérées comme ayant un plus haut niveau de complexité.

Les dispositions sur lesquelles ils ont été interrogés portaient sur les droits des employés, dans les régions désignées bilingues, à travailler et à être supervisés dans la langue officielle de leur choix; les obligations des institutions fédérales de créer un milieu de travail propice à l’usage effectif des deux langues officielles tout en permettant à leurs employés d’utiliser l’une ou l’autre; les responsabilités des superviseurs quant au respect et à l’exercice de ces droits parmi ces employés.

5.3 Application de bonnes pratiques et de dispositions en matière de langue de travail

Des questions abordaient la mise en application de bonnes pratiques et de dispositions en matière de langue de travail par les répondants. Elles portaient sur des actions concrètes rapportées par les répondants à titre indicatif d’actions prises pour assurer le respect des droits de leurs employés.

Ces questions portaient sur la connaissance qu’ont les superviseurs de la langue officielle de préférence de leurs employés, sur leur façon de s’enquérir de cette préférence et sur la communication, à leurs employés, de leurs droits en matière de langue de travail. Une question portait également sur les moments auxquels ces droits sont communiqués, dont le moment clé que représente celui de l’embauche, et le moment obligatoire que constitue l’évaluation annuelle du rendement des employés.

Presque tous les répondants ont indiqué connaître, à titre de superviseurs, la langue officielle de préférence de tous leurs employés et ce, autant chez les francophones (98 %) que les anglophones (96 %). À cela s’ajoute ceux qui ont indiqué connaître la langue de préférence de certains de leurs employés (2 % et 3 % respectivement).

Alors que tous les répondants ou presque, tant francophones qu’anglophones, ont affirmé connaître la langue de préférence de tous les employés sous leur supervision, de moins fortes proportions ont indiqué appliquer de bonnes pratiques et les dispositions énoncées en faveur du respect des droits des employés en matière de langue de travail. En effet, parmi les répondants, 83 % des francophones et 87 % des anglophones ont indiqué prendre connaissance, en tant que superviseurs, de la langue de préférence de leurs employés en leur posant directement la question. Par ailleurs, 78 % des francophones et 74 % des anglophones ont indiqué communiquer à leurs employés leurs droits en matière de langue de travail. On observe que 7 % des francophones et 10 % des anglophones ont répondu « Je ne sais pas / Je ne me souviens pas ».

Parmi d’autres bonnes pratiques de la part des répondants se trouve le fait de communiquer à ses employés leurs droits en matière de langue de travail dès leur embauche et de les leur rappeler de façon régulière par la suite. En particulier, le moment de l’embauche représente un moment clé pour communiquer cette information, tandis que celui de l’évaluation annuelle de rendement est lié à l’obligation, pour les superviseurs, de mener ces évaluations auprès de leurs employés dans la langue officielle de leur choix. Cela doit être attesté dans le formulaire de signature des évaluations de rendement.

Toutefois, nous constatons que pour ce qui est de la communication de cette information au moment clé de l’embauche, parmi les répondants, un peu moins des deux tiers, soit 58 % chez les francophones et 60 % chez les anglophones, ont indiqué le faire. Pour ce qui est du fait de communiquer ces droits aux employés annuellement, par exemple au moment de leur évaluation de rendement, moins de la moitié ont indiqué le faire, soit 46 % chez les francophones et 48 % chez les anglophones. Ainsi, cela s’observe tant chez les francophones que chez les anglophones.

Par ailleurs, pour ce qui est de la bonne pratique de communiquer ces droits à leurs employés sur une base régulière, un peu moins du tiers ont indiqué le faire mensuellement chez les francophones (30 %) et chez les anglophones (31 %). Plus du tiers chez les francophones (39 %) et moins du tiers chez les anglophones (28 %) ont indiqué le faire hebdomadairement.

6.1 Formations reçues par les répondants

Des formations offertes par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) contiennent, en tout ou en partie, des composantes sur la langue de travail (École de la fonction publique du Canada, Catalogue d’apprentissage). Elles peuvent viser différents auditoires, y compris des employés, des gestionnaires et des superviseurs. Tel qu’indiqué ci-dessous, quatre formations traitent de la langue de travail.

• La Formation sur la délégation de pouvoirs : Gérer les personnes de manière efficace fournit aux gestionnaires de tous les niveaux les connaissances de base nécessaires pour exercer les responsabilités qui leur sont déléguées en matière de ressources humaines (RH) à la fonction publique. Parmi cinq sujets traités se trouvent le respect des droits et des responsabilités en matière de langues officielles, la classification de postes, la planification des ressources humaines et la dotation, les responsabilités liées à la diversité, à l’équité et à l’inclusion et la gestion des relations de travail.
• Respecter les langues officielles dans la fonction publique donne un aperçu de la Loi sur les langues officielles, dont les parties de la Loi, les rôles des principales institutions fédérales, le maintien d’une culture de bilinguisme au travail et des pratiques exemplaires pour respecter les obligations en matière de langue de travail.
• La langue de travail : connaître ses droits et responsabilités et maintenir ses acquis (niveaux B et C) examine les droits et les responsabilités individuels en ce qui a trait à la langue de travail et offre aux participants l'occasion de mettre en pratique leurs compétences en langue seconde, aux niveaux B et C, dans différentes situations professionnelles.
• Gestion des obligations en matière de langues officielles porte sur les responsabilités qui incombent aux gestionnaires et aux personnes responsables des langues officielles au sein des ministères, dont la détermination des exigences linguistiques, la gestion des plaintes, l’organisation d’événements bilingues, la surveillance de la conformité et la production de rapports.

Les répondants ont été appelés à indiquer s’ils avaient suivi chacune de ces formations de l’École de la fonction publique du Canada. Une majorité de répondants, c’est-à-dire 68 % des francophones et 77 % des anglophones, ont indiqué avoir reçu la Formation sur la délégation des pouvoirs : Gérer les personnes de façon efficace. En examinant les données de plus près (non présentées en tableaux), on constate que 81 % de ceux qui ont reçu cette formation avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans un poste de supervision, contre 67 % qui avaient 10 ans ou moins d’ancienneté, et que 82 % de ceux qui occupaient un poste de gestion supérieure avaient reçu cette formation, contre 68 % de ceux occupant un poste de gestion intermédiaire.

La formation Respecter les langues officielles dans la fonction publique a été suivie par des proportions similaires de répondants francophones (26 %) et anglophones (29 %), tout comme la formation La langue de travail : connaître ses droits et responsabilités (niveaux B et C), soit par 13 % des francophones et 12 % des anglophones. Toutefois, pour ce qui est de la formation Gestion des obligations en matière de langues officielles, elle a été suivie par une plus grande proportion de répondants francophones (21 %) qu’anglophones (12 %).

Parmi les répondants, une part a indiqué n’avoir suivi aucune de ces quatre formations, soit 22 % des francophones et 16 % des anglophones.^{Note de bas de page 25}

En examinant les données de plus près (non présentées en tableaux), on constate que 23 % des répondants ayant 10 ans ou moins d’ancienneté dans un poste de supervision n’avaient suivi aucune de ces formations, contre 14 % de ceux ayant plus de 10 ans d’ancienneté), et que 22 % des répondants occupant un poste de gestion intermédiaire n’avaient suivi aucune de ces formations, contre 12 % des répondants occupant un poste de gestion supérieure.

Par ailleurs, à une question suivante demandant s’ils avaient suivi d’autres formations que celles de l’École de la fonction publique^{Note de bas de page 26}, des répondants ont répondu à l’affirmative dont 18 % des francophones et 28 % des anglophones.^{Note de bas de page 27}

Ces derniers étaient appelés à répondre à une question subséquente sur l’institution ayant dispensé la dernière formation suivie (qui n’était pas dispensée par l’École de la fonction publique du Canada)^{Note de bas de page 28} . Dans plus de la moitié des cas, cette autre ou ces autres formations étaient offertes par leur ministère. Cela était similairement le cas de 59 % de 302 répondants francophones et de 58 % de 442 répondants anglophones.^{Note de bas de page 29}

6.2 Ressources consultées

Alors qu’il existe diverses ressources sur la partie V – Langue de travail, seulement près du tiers des répondants a indiqué en avoir déjà consulté. En effet, 38 % des répondants francophones et 31 % des répondants anglophones ont indiqué en avoir déjà consulté.^{Note de bas de page 31}

Parmi une majorité de répondants ayant déjà consulté de telles ressources, celles-ci étaient disponibles à même leur propre ministère. C‘était le cas de 72 % des répondants francophones et de 80 % des répondants anglophones.

Suivait la consultation de ressources disponibles à partir du Commissariat aux langues officielles chez 46 % des répondants francophones, comparativement à 39 % des répondants anglophones. En revanche, alors que 35 % des francophones avaient consulté des ressources disponibles à partir de l’École de la fonction publique, c’était le cas de 48 % des anglophones. Les répondants francophones et anglophones avaient consulté, dans des proportions semblables, des ressources disponibles à partir du Centre d’excellence en langues officielles du Secrétariat du Conseil du Trésor (36 % et 32 % respectivement) et à partir du Réseau des Champions des langues officielles (24 % et 21 % respectivement).^{Note de bas de page 32}

6.3 Proposition à leurs employés de consulter des ressources

Parmi les répondants, peu ont indiqué proposer à leurs employés de consulter des ressources disponibles sur la partie V de la Loi sur les langues officielles – Langue de travail. Chez les répondants francophones, 29 % ont indiqué en proposer à tous ou au moins à certains de leurs employés. C’était le cas de 35 % des répondants anglophones.^{Note de bas de page 35}

Parmi ceux qui ont indiqué proposer à leurs employés de consulter de telles ressources, des majorités semblables entre francophones et anglophones ont répondu qu’elles sont disponibles à partir de leur propre ministère. C’était le cas de 84 % des répondants francophones et de 85 % des répondants anglophones. Cela était suivi de la proposition de ressources disponibles à partir de l’École de la fonction publique du Canada par 64 % des francophones et par 74 % des anglophones. Pour ce qui est des ressources disponibles à partir du Commissariat aux langues officielles, 40 % des francophones et 35 % des anglophones ont indiqué les proposer à leurs employés. La proposition de ressources disponibles à partir du Centre d’excellence en langues officielles du Secrétariat du Conseil du Trésor a été indiquée par 37 % des francophones et 35 % des anglophones et enfin, la proposition de ressources à partir du Réseau des Champions des langues officielles a été indiquée par 30 % des francophones et 29 % des anglophones.^{Note de bas de page 36}

7.1 Perceptions du leadership, de l’information et de l’appui de la part de l’institution, de la haute direction, de supérieurs et du superviseur immédiat

En plus de nous enquérir des connaissances et des expériences des répondants sur le plan individuel, nous avons voulu explorer certaines dimensions organisationnelles. Ainsi, les répondants devaient faire part de leur niveau d’accord (« Entièrement » ou « Plutôt » d’accord, et « Plutôt » ou « Entièrement » en désaccord) avec sept énoncés en lien avec leurs perceptions du leadership, de l’information et de l’appui de la part de leur institution, de leur haute direction, de leurs supérieurs et de leur superviseur immédiat. En réponse à chacun des sept énoncés, moins de répondants francophones que de répondants anglophones se sont dit d’accord (« Entièrement » ou « Plutôt » d’accord).

Les trois énoncés sur lesquels les répondants étaient le moins d’accord (à un peu moins ou un peu plus de 50 %) concernent l’obtention d’information de la part de leurs superviseurs immédiats sur les ressources et sur les formations en matière de langue de travail (initialement, à l’entrée en poste, et ensuite régulièrement) et l’encouragement de leurs superviseurs immédiats à consulter des ressources et à obtenir de la formation. Les énoncés concernant le leadership de la haute direction, le partage d’information sur les Champions et Personnes responsables des langues officielles, la communication d’information par l’institution sur les droits et obligations et le soutien de supérieurs ou de la direction pour veiller à un environnement de travail propice à l’utilisation des deux langues officielles ont obtenu des proportions plus élevées de répondants se disant d’accord à près ou plus de 70 % et jusqu’à près ou plus de 80 %.^{Note de bas de page 38}

7.2 Perception de l’utilité d’une formation obligatoire pangouvernementale sur la langue de travail

Le Commissariat a voulu s’enquérir de l’intérêt que pourraient avoir des superviseurs pour l’introduction d’une formation qui serait obligatoire, pangouvernementale et entièrement axée sur la langue de travail.

Selon leur première langue officielle, on observe un écart entre les perceptions des répondants envers l’utilité d’une formation obligatoire à l’échelle du gouvernement sur les obligations et les droits linguistiques en matière de langue de travail. En effet, 79 % des francophones ont indiqué que cela serait utile, contre 62 % des anglophones. À l’inverse, 21 % des francophones et 38 % des anglophones se sont dit en désaccord. Néanmoins, en majorité, les répondants francophones et anglophones se sont dit d’accord sur cet énoncé.^{Note de bas de page 40}

8.1 Respect de leurs responsabilités comme superviseurs

La fréquence à laquelle les répondants considéraient être en mesure de respecter leurs responsabilités à superviser leurs employés dans la langue officielle de leur choix variait grandement selon la première langue officielle des répondants. En effet, presque tous les répondants francophones, soit 99 %, ont affirmé qu’ils considèrent pouvoir fréquemment (toujours ou souvent) respecter leurs responsabilités alors que c’était le cas de 85 % des répondants anglophones. En observant les données plus en détail, une proportion de 84 % des francophones affirmaient être toujours en mesure de respecter leurs responsabilités, alors que ce n’était le cas que de 57 % des anglophones.

Parmi les répondants francophones qui considéraient respecter leurs responsabilités fréquemment, le principal facteur davantage identifié comme facilitant la fréquence à laquelle ils sont en mesure de le faire était, à 64 %, leur connaissance suffisante des droits linguistiques de leurs employés, loin devant tout autre facteur. Suivait, comme autre facteur, la priorité élevée qu’ils accordent aux langues officielles dans leur milieu de travail (47 %). Parmi les répondants anglophones, le principal facteur identifié était leurs capacités suffisantes en français (60 %), suivies de leur connaissance suffisante des droits linguistiques de leurs employés (48 %).

On constate que, bien qu’il y ait des écarts notables quant aux proportions, les francophones et les anglophones ont indiqué, parmi trois principaux facteurs facilitants, leur connaissance des droits linguistiques de leurs employés, laquelle est la question centrale de la présente étude. Par ailleurs, ce qui primait aussi pour les francophones, c’était la priorité qu’ils accordent aux langues officielles en milieu de travail, alors que pour les anglophones, c’étaient leurs capacités en français.

Un faible nombre de répondants considéraient être peu fréquemment, soit parfois ou jamais, en mesure de respecter leurs responsabilités à superviser leurs employés dans la langue officielle de leur choix. C’était le cas de 15 % des répondants anglophones et de 1 % des répondants francophones. Ces répondants anglophones ont identifié comme principaux facteurs qui freinent la fréquence à laquelle ils peuvent respecter leurs responsabilités, leurs capacités insuffisantes en français (88 %), l’usage inégal des deux langues officielles au travail (33 %), et des capacités insuffisantes, chez leurs employés, en français (23 %).

8.2 Exercice de leurs droits comme employés

Bien que la plupart des répondants francophones et anglophones considéraient pouvoir exercer leurs droits à être supervisés dans la langue officielle de leur choix, on observe d’importantes disparités quant à la fréquence. Fait intéressant : à l’inverse des réponses à la question sur la fréquence à laquelle ils considéraient pouvoir respecter leurs responsabilités comme superviseurs (où les francophones étaient plus nombreux que les anglophones à indiquer pouvoir fréquemment respecter leurs responsabilités), les répondants francophones étaient ici moins nombreux que les répondants anglophones à indiquer pouvoir fréquemment exercer leurs droits, comme employés, à être supervisés dans la langue officielle de leur choix.

En effet, les répondants francophones étaient 77 % à considérer pouvoir toujours ou souvent exercer leurs droits comme employés, alors que les répondants anglophones étaient 94 % à l’affirmer. Chez les francophones, 54 % considéraient que cela était toujours le cas et 23 % considéraient que cela était souvent le cas, alors que ces proportions étaient de 83 % et 11 % chez les anglophones.

Pour les répondants francophones, le principal facteur qui facilite l’exercice de leurs droits à être supervisés dans la langue officielle de leur choix était la connaissance suffisante qu’a leur superviseur immédiat des droits linguistiques de ses employés (48 %). Venait ensuite la priorité élevée qu’accorde leur superviseur immédiat aux langues officielles en milieu de travail (39 %), les capacités suffisantes de leur superviseur immédiat en français (38 %) et un leadership élevé parmi leurs supérieurs, dont leur haute gestion, par rapport à l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail (37 %).

Pour les répondants anglophones, le principal facteur facilitant l’exercice de leurs droits était des capacités suffisantes de leur superviseur immédiat en anglais (50 %). Venait ensuite le fait qu’ils souhaitent être supervisés en anglais (38 %), puis la connaissance qu’a leur superviseur immédiat des droits linguistiques de ses employés (34 %).

Bien qu’il y ait des différences entre les répondants francophones et anglophones quant aux principaux facteurs identifiés, on peut noter que les uns et les autres ont indiqué, parmi des principaux facteurs, la connaissance qu’a leur superviseur immédiat des droits linguistiques de ses employés, laquelle est l’objet principal de la présente étude. Les capacités linguistiques de leur superviseur immédiat dans leur première langue officielle ont aussi été identifiées, comme facteur, par les francophones et les anglophones. De plus, les francophones ont identifié des facteurs davantage organisationnels, dont la priorité élevée accordée aux langues officielles par leur superviseur immédiat et le leadership de leurs supérieurs, dont leur haute gestion, quant à l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail.

Le frein le plus mentionné à l’exercice de leurs droits à être supervisés dans la langue de leur choix était l’usage inégal des deux langues officielles dans leur milieu de travail (70 % chez les francophones et 45 % chez les anglophones). Suivaient des capacités insuffisantes en français, chez leur superviseur immédiat, pour 61 % des francophones, mais seulement 26 % des anglophones. Aussi, 46 % des francophones, mais seulement 26 % des anglophones, ont identifié comme principal facteur un faible leadership chez leurs supérieurs, dont leur haute gestion, au niveau de l’utilisation des deux langues officielles dans le milieu de travail. Aussi, les anglophones ont identifié comme principal facteur, leurs capacités insuffisantes en français (25 %).